1、思路：1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
2、思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”
3、效果不佳：即使进行了广泛的活动，也可能无法吸引到符合要求的候选人。这可能是由于市场环境变化、竞争加剧等原因造成的。
4、第二，岗位要求太笼统不清楚
5、思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。3、不宜说那些太抽象的座右铭。4、不宜说太长的座右铭。5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
6、许多企业在完成的招募、甄选与录用工作以后，以为整个工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行评估。如果没有及时对录用人员、渠道、流程和的成本等方面进行评估，就难以发现中的问题，就无法改进现有工作效率。
7、解决办法：提供具有竞争力的薪资待遇和福利；改善工作环境和氛围，提高员工满意度和忠诚度；为员工提供晋升机会和发展空间，激励他们的积极性和创造力。
8、问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
9、如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。
10、效果评估不及时
11、周期过长，信息反馈率不及时
12、思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
13、问题四：“你最崇拜谁？”
14、思路：1、不宜说自己没缺点。2、不宜把那些明显的优点说成缺点。3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
15、不良的面试氛围：要确保面试氛围轻松、友好，使应聘者感到舒适、自在。要注意语气和态度，保持开放和尊重的态度，使应聘者可以在面试中自由表达自己的想法和观点。
16、问题八：“你为什么选择我们公司？”
17、面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
18、问题六：“谈谈你的缺点”
19、思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
20、以下是过程中可能遇到的十大问题及解决办法：
21、问题五：“你的座右铭是什么？”
22、第一，不要过分夸大，实事求是更好，不然招不到人或者留不住人
23、解决办法：及时调整策略和方向，适应市场变化和需求；加强品牌知名度和声誉，提高公司在候选人心中的形象和价值；与其他公司建立良好的合作关系，扩大渠道和范围。
24、思路:1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。
25、问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
26、思路：1、面试官试从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
27、问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
28、第二，需求要明确，不能太模糊了
29、思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。
30、缺乏合适的候选人：即使有明确的职位描述和要求，也可能难以找到合适的候选人。这可能是由于市场竞争激烈、候选人数量不足或渠道有限等原因造成的。
31、求职者数量不足问题：可以加大力度，扩大推广渠道，如社交媒体、网站等。
32、需求不明确：在前，需要确保清楚地定义所需职位的职责、技能和经验要求。如果需求不明确，可能会导致到不符合要求的候选人或者浪费时间和资源。
33、思路：1、不宜说自己没有失败的经历。2、不宜把那些明显的成功说成是失败。3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
34、问题一：“请你自我介绍一下”
35、这样，会大大降低合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。
36、缺乏人力资源规划
37、思路：1、基本原则上“投其所好”。2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解单位期待这个职位所能发挥的作用。3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
38、用人部门不参与或者过度参与都不利于工作的高效进行。全程由人力资源部进行，而用人部门对活动的参与没有贯穿整个活动，没有提出岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。
39、为了解决难的问题，企业可以采取全方位渠道，如线上线下进行广泛、精准的宣传；加强对内部人才的培养，实行内部机制；掌握时下人才需求，优化薪酬福利并创造良好的工作氛围等措施。
40、难的原因是多方面的，但其中主要的原因是人才紧缺。
41、不准确的评价标准：要确保评价标准准确、客观，基于实际工作需求和岗位技能要求。要避免主观臆断和偏见，要客观地评价每个应聘者。
42、总之，要解决面试中的问题，企业需要建立完善的制度和流程，加强面试官的培训和素质提升，制定客观、公正的标准和评价标准，并不断改进和优化流程，以提高效果和质量。
43、渠道过于单一或不适合本企业特点
44、放轻松,说话时不要太快,一定要突出自己的专长,适当是可以说在学校时所取得的成绩.
45、问题二：“谈谈你的家庭情况”
46、问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
47、问题十三：“你能为我们做什么？”
48、问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
49、解决办法：制定详细的职位描述和要求，并与团队和相关部门进行沟通确认。
50、我建议你放松,既然是自我介绍,就要想办法把自己最精彩的一面展现给你的领导.总体上说,就是把你的特长在此刻展现.当然,要注意礼貌和用词.最好别太拘束,象刻意伪装的样子,拿出你最真的一面,现在的领导喜欢真实的东西.
51、在企业的面试中，可能会出现一些问题，以下是一些可能存在的问题以及相应的对策：
52、问题十二：“我们为什么要录用你？”
53、思路：1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
54、不合适的面试官：有时候，企业会请不适合的人来担任面试官，例如请技术员来面试销售岗位。要确保面试官是适合该岗位的专家，他们可以提出有针对性和专业性的问题。
55、而人员配置和流动不合理、人才培育方式滞后、企业管理和文化氛围不佳等内在因素也制约了企业效率和质量。
56、问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”
57、思路：1、如果单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
58、解决办法：建立快速机制，确保每个阶段都有明确的时间表和目标；优化流程，减少不必要的环节和耗时；加强内部沟通和协作，确保各部门之间的配合和支持。
59、候选人流失率高：即使成功了候选人，他们也可能会很快离开公司。这可能是由于薪资待遇不合理、工作环境不佳、缺乏晋升机会等原因造成的。
60、大量简历筛选问题：可以制定明确的职位需求和要求，从而减少不符合条件的简历。
61、不明确的面试目标：确保面试目标明确、具体，包括想要了解应聘者的技能、经验、性格等方面，以便在面试中能够有针对性地提问。
62、过程中可能会出现各种问题，以下是十大常见问题及解决办法：
63、问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”
64、企业在时只选择一种渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择，因对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。
65、不完善的面试流程：要确保面试流程清晰、公正、公平，遵循企业的规定。要准确记录面试时间和地点，提前准备好面试材料，遵守面试时间，不无故拖延应聘者时间。
66、第三，内容存在夸大宣传的嫌疑
67、思路：1、最重要的是：应聘者要使找单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家单位里不存在。2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好
68、面试效率低下问题：可以提前准备面试题目，让面试者提前自我介绍，缩短面试时间，提高效率。
69、用人部门参与问题
70、不恰当的提问方式：有时候，面试官可能会问一些不合适的问题，例如涉及个人隐私的问题或带有偏见的问题。要避免这些问题，并确保提问方式合适、公正，不歧视任何应聘者。
71、第一，薪资不明确，福利待遇不明确
72、周期过长：周期过长可能会导致其他部门的延迟和员工流失率的增加。此外，长时间的周期还可能会影响公司的声誉和形象。
73、思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
74、人才紧缺是由于经济发展快速，市场竞争激烈，技术升级换代和社会结构转型等多种因素影响。
75、思路：1、应聘者最好站在单位的角度来回答。2、单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。3、如“我符合贵公司的条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
76、存在的问题主要是
77、面试流程繁琐：面试过程可能需要花费大量时间和精力，而且有些面试官可能没有足够的经验或技能来评估候选人。此外，面试官之间的意见分歧也可能导致决策困难。
78、问题三：“你有什么业余爱好？”
79、解决办法：制定合理的预算，并根据实际情况进行调整；选择合适的渠道和方式，降低成本；优化面试流程和评估标准，提高效率。
80、企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。
81、解决办法：扩大渠道，包括使用社交媒体、职业网站、公司等多种方式；加强品牌知名度和声誉，吸引更多的优秀候选人；优化面试流程，提高筛选效率。
82、解决办法：优化面试流程，确保每个环节都有明确的目标和标准；提供培训和支持，帮助面试官提高评估能力和沟通技巧；采用多种面试方法，如行为面试、案例面试、技能测试等，以便更全面地评估候选人。
83、成本过高：成本包括广告宣传费用、公司费用、面试官培训费用等。如果这些成本过高，可能会对公司的财务造成压力。
84、许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。
85、此外，部门也应积极出台政策引导和支持企业人才，提高人员管理和流动的便利性，创造良好社会环境和人才培养体系，实现人才与企业的良性互动。